ダイバーシティと矛盾しているように感じるのですが
マッチ度が高い人を採用すると多様性が失われるのでは？という疑問も多く寄せられますが、「とにかくタイプの違う人を採用すれば良い」、という一般的な見解を覆す結果が、40年以上の実証研究で明らかになっています。
つまり、誤った多様性は労働生産性を低下させるということです。
例えば、社会貢献を重視する組織に自分の利益だけを考える人が入った場合、価値観や仕事の進め方の違いからミスマッチが生じ、トラブルの原因となります。
つまり重要なのは、組織で共有されている重要な価値観を見極め、多様性を持たせても問題のない価値観で組織内の多様化を実現することです。
つまり重要なのは、組織で共有されている重要な価値観を見極め、多様性を持たせても問題のない価値観で組織内の多様化を実現することです。
性別・国籍・年齢など属性に対する多様性「デモグラフィー型ダイバーシティ」では、組織に悪い影響を与えるという研究結果が報告されています。能力・知識・経験などの実力に対する多様性「タスク型ダイバーシティ」では、組織に良い影響を与えるという研究結果が報告されています。
性格や価値観は不変的・選択不可な属性であり、「デモグラフィー型ダイバーシティ」に該当すると考えています。性格や価値観の相性が悪い状態だと、組織に良い影響を与えないばかりか悪い影響を与えてしまうことにも繋がります。デモグラフィー型ダイバーシティを最大限に活用するための考え方が「インクルージョン」です。
価値観に多様性を持たせてダイバーシティを実現する際は、新入社員との相互理解に努めることも大切です。
相互理解の機会がない場合、入社後のミスマッチ発生の可能性が高くなります。ミツカリでは、価値観やその程度が客観的に可視化出来るため、新入社員との相互理解ツールとしてご活用いただけます。